Die kurze Antwort
Arbeitszeugnisse werden in der Praxis anhand wiederkehrender Leistungsformeln beurteilt. § 109 GewO verbietet versteckte Aussagen; eine starre gesetzliche Notentabelle enthält er nicht.
Was das Gesetz tatsächlich sagt
§ 109 GewO gewährt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Auf Wunsch umfasst es auch Leistung und Verhalten. Es muss klar und verständlich formuliert sein; verdeckte Merkmale mit einer anderen als der erkennbaren Aussage sind unzulässig. Eine gesetzliche Pflicht, Kritik in Codes zu verschlüsseln oder ein bestimmtes Notenwort zu verwenden, steht dort nicht.
Damit ist die verbreitete Vorstellung eines gesetzlich vorgeschriebenen Geheimcodes irreführend. In der Praxis haben sich Formulierungen etabliert, die häufig als abgestufte Gesamturteile gelesen werden.
Übliche Formeln im Kontext
„Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ wird häufig als sehr gute Gesamtbewertung verstanden; „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ meist als gute. Das sind verbreitete Konventionen, keine vollständige gesetzliche Tabelle. Aufgaben, Zeitraum, konkrete Erfolge und übrige Formulierungen können die Einordnung verändern. Lies daher nicht nur ein einzelnes Adjektiv.
Achte darauf, ob das Zeugnis konkrete Tätigkeiten und Leistung beschreibt. Eine Gesamtformel ohne Tätigkeitsbezug sagt wenig darüber, ob die zentralen Aufgaben angemessen dargestellt sind.
Auslassungen vorsichtig bewerten
Ein fehlender Dank, ein fehlender Zukunftswunsch oder eine nicht erwähnte Kompetenz ist nicht automatisch ein Geheimcode. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel nicht aus § 109 GewO folgt. Was sinnvollerweise erwähnt werden sollte, hängt von der Tätigkeit und dem Gesamtbild ab.
Wenn eine wesentliche Aufgabe fehlt oder eine Aussage missverständlich ist, frage konkret nach einer Ergänzung. Behaupte nicht, eine ausgelassene Schlussformel beweise eine bestimmte Note.
Eine Berichtigung ansprechen
Vergleiche das Zeugnis mit deiner tatsächlichen Tätigkeit. Formuliere sachlich, welche Passage unklar oder aus deiner Sicht unrichtig ist, und schlage eine konkrete Änderung vor. Belege gewünschte Aussagen mit Aufgaben, Ergebnissen oder bisherigen Beurteilungen.
Der Anspruch auf Berichtigung ist eine Rechtsfrage, die vom Einzelfall abhängt. Bei Fristen oder Streit können Gewerkschaft, Betriebsrat oder eine rechtskundige Beratung helfen. Bewahre deine Anfrage und die Zeugnisversionen auf.
Beispiel: Eine Person hat regelmäßig Kundentermine vorbereitet und ein Team eingearbeitet. Wenn das Zeugnis nur „war stets pünktlich“ hervorhebt, kann sie sachlich um Ergänzung der tatsächlichen Aufgaben bitten. Das beweist noch keine Absicht zur Abwertung. Eine präzise Anfrage könnte lauten: „Bitte nehmen Sie meine regelmäßige Kundenbetreuung und die Einarbeitung neuer Kolleginnen und Kollegen in die Tätigkeitsbeschreibung auf.“
Häufige Fragen
Muss ein Arbeitszeugnis wohlwollend sein?
§ 109 GewO verlangt Klarheit und Verständlichkeit. Die Rechtsprechung berücksichtigt die Interessen beider Seiten; daraus folgt kein Freibrief für versteckte Codes.
Muss der Arbeitgeber Dank und gute Wünsche aufnehmen?
Das Bundesarbeitsgericht leitet eine solche Pflicht nicht aus § 109 GewO ab.
Quellen & Weiterlesen
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